지난 2019년 7월 ‘직장 내 괴롭힘 금지법’이 시행되면서 노동인권과 인권 감수성에 대해 주의를 촉구하는 목소리가 높다. ‘직장 내 괴롭힘’ 관련 법 시행 후 기존에 존재하던 ‘직장 내 성희롱’ 제도와 관련해 신고 건수도 활발히 증가하는 추세다. 주유소 경영자도 이런 흐름에 대해 면밀히 알아둘 필요가 있다.

‘직장 내 성희롱’은 피해자에게 잊을 수 없는 상처를 남기지만 경영자에게도 적지 않은 법적 리스크가 발생한다.

경영주가 직장 내 성희롱 사실을 인지하고도 조사를 수행하지 않거나 부실하게 진행하면 과태료 부과대상이 되기 때문이다.

직장 내 성희롱은 단순한 개인 간의 갈등이 아니다.

조직 전체의 문화와 생산성에 심각한 영향을 미치는 중대한 문제에 해당한다.

특히 주유소처럼 다양한 고객과 직원이 상호작용을 하는 서비스 업종에서는 더욱 세심한 주의가 필요하다.

주유소 경영자가 만약 직장 내 성희롱이 발생했을 때 어떻게 조치해야 하는지 알아본다.

직장 내 성희롱, 3가지 요건으로 판단

먼저 ‘직장 내 성희롱’에 대한 정의 파악이 필요하다.

직장 내 성희롱이란 사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련해 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니했다는 이유로 근로조건과 고용에서 불이익을 주는 것을 말한다(남녀고용평등법 제2조 제2호).

즉 직장 내 성희롱이 성립하기 위해선 ①사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용한 행위를 하거나 업무와의 관련성이 있어야 하며 ②성적인 언동이 수반돼야 한다.

또한 ③그 결과 피해자에게 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니했다는 이유로 근로조건과 고용에서 불이익이 발생해야 한다.

이 3가지 요건을 모두 충족해야 비로소 직장 내 성희롱이 성립한다.

각 요건을 좀 더 구체적으로 살펴보자.

먼저 ‘업무 관련성’에 대해 대법원 판례는 “지위를 이용하거나 업무 등과 관련한다는 요건은 포괄적인 업무 관련성을 나타낸 것으로서 업무수행의 기회나 업무수행에 편승해 성적 언동이 이뤄진 경우뿐 아니라 권한을 남용하거나 업무수행을 빙자해 성적 언동을 한 경우도 포함(대법원 2006.12.21. 선고 2005두13414 판결)”이라고 판시하고 있다.

따라서 이를 판단할 때는 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소와 상황, 행위 내용과 정도 등의 구체적 사정을 참작해 판단한다.

실무상 사업장 내부에서 근무 시간에 발생한 경우뿐만 아니라 사업장 밖이라도 출장 중인 차 안, 회식 장소, 야유회 장소 등에서 발생할 경우에도 모두 업무관련성을 인정한다.